EL CENTRO ESTATAL DE MEDIACIÓN | Medios alternativos.

El Centro Estatal de Mediación es un organismo que depende de la Junta de Administración del Poder Judicial del Estado, con competencia en el territorio del Estado, está regulado por la Ley del Centro Estatal de Mediación del Estado de Puebla. El estado de Puebla fue el primer estado de la republica que creo un Centro Estatal de Mediación como medio alternativo de solución de conflictos, actualmente este centro lleva más de 10 años en función, sin embargo, fue hasta diciembre de 2013 que se publicó la ley que lo regula.

De conformidad con el artículo 11 de la ley en comento, le corresponde a este centro:

 

I. Promover y difundir la mediación como un mecanismo informal a través del cual se puede resolver un conflicto de intereses de forma extraprocesal;

II. Colaborar con el trabajo jurisdiccional que realiza el Poder Judicial del Estado en la impartición de justicia;

III. Promover y difundir la cultura de la paz, la justicia y la legalidad;

IV. Brindar de forma gratuita a los integrantes de la sociedad que acuden a sus instalaciones, información general acerca de la mediación; así como orientación jurídica respecto al problema que presentan, ya sea antes o después de iniciado el Procedimiento de Mediación, y orientación psicológica a aquéllos que optan por la mediación como proceso para alcanzar un solución pacífica y favorable a la controversia que enfrentan;

V. Aprobar, a través de su Director, los convenios y acuerdos que las partes celebren como resultado del Procedimiento de Mediación;

VI. Participar a petición de parte o de autoridad judicial, en los juicios en los que se requiera el Procedimiento de Mediación;

VII. Supervisar de manera permanente el debido funcionamiento del servicio que presta, vigilando el cumplimiento de su reglamento;

VIII. Fortalecer el funcionamiento del servicio que brinda, mediante la capacitación constante del personal adscrito, así como con el intercambio permanente de ideas y experiencias con profesionales en la materia, pertenecientes a instituciones públicas, privadas de carácter estatal, nacional e internacionales;

IX. Elaborar los manuales operativos de observancia general para el Procedimiento de Mediación;

X. Informar de manera mensual y anual a la Junta sobre las actividades del Centro, rindiendo los informes estadísticos necesarios;

XI. Proponer al Pleno a través de la Junta, la implementación, modernización y actualización de las medidas específicas y acciones concretas que tiendan a mejorar el desempeño de los mediadores y personal especializado, que se encuentre adscrito al Centro;

XII. Llevar un registro de las solicitudes que ingresan al Centro, así como el estado que guarda cada una de ellas hasta su conclusión;

XIII. Registrar los convenios celebrados por el Sistema para el Desarrollo Integral de la Familia del Estado de Puebla, en términos de lo dispuesto por el reglamento;

XIV. Llevar un registro y dar seguimiento a las canalizaciones a diferentes dependencias o autoridades competentes;

XV. Expedir a la parte interesada, copias certificadas y simples de los convenios y acuerdos alcanzados ante el Centro, de conformidad con la reglamentación aplicable;

XVI. Las demás que delegue o encomiende el Pleno a través de la Junta, así como las que establezca esta Ley, el Reglamento y otras disposiciones legales;

XVII. Crear con la autorización del Pleno, las sedes regionales de mediación que resulten necesarias de acuerdo con la demanda del servicio, y que permitan las posibilidades presupuestales;

XVIII. Coadyuvar con otras áreas y dependencias afines o relacionadas con el servicio;

XIX. Vigilar el cumplimiento de su Reglamento; y

XX. Las demás que establezcan las disposiciones legales aplicables.

El procedimiento de mediación ante el CEM podrá practicarse antes, durante y después de que una controversia sea ventilada ante los tribunales judiciales, asi, se entenderá como “Antes”: cuando uno o ambos solicitantes acudan al centro para resolver una controversia, de forma previa al inicio del procedimiento judicial; “Durante”: En las controversias que se encuentren jurisdiccionalmente radicadas, el actor o demandado podrán decidir someterse al procedimiento de mediación para la solución de su problema, de forma previa a que sea dictada sentencia, o cuando la autoridad judicial así lo consideré y solicite la intervención del Centro; y “Después”: Cuando una vez dictada sentencia así lo permita la ley.

El procedimiento de mediación se realizara bajo los principios de voluntariedad, legalidad, confidencialidad, flexibilidad, neutralidad, imparcialidad, equidad, honestidad, consentimiento, informado y gratuidad. 

Los convenios celebrados en el Centro Estatal de Mediación, tendrán efecto de cosa juzgada, esto es, el cumplimiento tendrá efecto obligatorio para las partes y no será necesario ventilarlo el mismo asunto (homologarlo) ante los tribunales judiciales. El CEM tiene además la facultad de dar validez a los acuerdos en materia familiar celebrados ante el Sistema para el Desarrollo Integral de la Familia del Estado de Puebla, dicha competencia se le otorgó mediante decreto publicado en el Periódico Oficial del Estado el 13 de septiembre de 2013, mediante el cual se Se reformaron las fracciones lV y V del artículo 836 y se adiciono la fracción VI al artículo 836 y un segundo párrafo al artículo 839 del Código de Procedimientos Civiles para el Estado Libre y Soberano de Puebla.

Cabe destacar que cualquier ciudadano puede acudir a este centro, sin que sea necesario ser representado por un abogado, pues la mediación la realiza un profesional capacitado y el acuerdo es directo entre las partes y quien les dará la asesoría necesaria.

 

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DESPIDO, ¿JUSTIFICADO O INJUSTIFICADO?

El despido es la forma más frecuente en la que termina una relación laboral, en esta, el patrón de forma unilateral toma la decisión de terminar con la relación de trabajo. Este despido puede tener dos calificativas, depende de la causa que la origine será justificado o injustificado.

De conformidad a la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 47, el patrón podrá terminar una relación sin que exista una responsabilidad de por medio cuando el trabajador incurra en alguna de las siguientes conductas:

I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

 II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

 III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo; 

IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera grave que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

 V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;

VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

 VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;  

VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;

IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

 XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;

 XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo;

XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera grave y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

El mismo artículo establece que cuando ocurra alguna de estas circunstancias, el patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron, acatando el procedimiento que en el mismo se establece. 

Ahora, por el lado contrario, se podrá considerar como injustificado cuando no se ocurran ninguna de los supuestos anteriores o alguna análoga.

Cuando el trabajador considere que fue despedido de forma injustificada puede demandar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que corresponda, a su elección, la indemnización constitucional o la reinstalación a su trabajo.

En el caso de indemnización constitucional, esta consiste en un pago de la cantidad de tres meses de salario, prima de antigüedad, partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional, así como las prestaciones que se haya generado hasta el día del despido.

Independientemente de lo anterior, el trabajador que considere injustificado su despido, puede optar por el cumplimiento de su contrato de trabajo, solicitando la reinstalación a su puesto con los mismos términos y condiciones en que lo venía desempeñando, con el reconocimiento de antigüedad y de los asensos o mejoras que tenga su puesto.

En ambos casos (indemnización o reinstalación) el trabajador tendrá derecho a que se le paguen las aportaciones correspondientes de seguridad social y salarios caídos hasta por un año, posterior a este tiempo los intereses que se generen.

Para demandar, el trabajador tiene un lapso de dos meses a partir del día siguiente en que ocurrió el mismo. Por ejemplo: si el despido ocurrió el 10 de noviembre de 2015, tendrá hasta el 10 de enero del 2016 para presentar su demanda.

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